根据《全球性别差距报告》，以目前的改善速度，我们将在 200 年内实现职场男女经济平等。还有很多工作要做，实现平等是一个复杂的问题。我们不能把解决“同工同酬”问题作为成功的唯一衡量标准。
在美国，女性约占劳动力总数的 47%，但她们在管理和领导职位中所占的比例却很低。为了在职场上实现真正的性别平等，公司需要提供平等的领导和成长机会、平等的机会和高管代表权，并专注于聘用最适合该职位的人才。
缩小性别工资差距是一个持续的过程——没有一种万能的解决方案。
性别薪酬差距并不平等
虽然同酬日重点关注了薪酬方面的性别差异，但讨论的一个方面经常被 格鲁吉亚数字数据 忽视，那就是种族和民族群体之间的巨大差距。
美国大学妇女协会2017 年报告称，女性收入占白人男性收入的百分比为：
亚洲女性占85%
白人（非西班牙裔）女性为 77%
黑人/非裔美国女性为 61%
西班牙裔或拉丁裔女性的比例为 53%。
这显然是一个复杂的问题，它触及种族偏见的核心以及职业隔离和教育机会等相关问题。为了公平起见，我们必须在全年分多次审视同工同酬日。
当我们审视我们在推动通信行业发展方面所扮演的角色时，投入时间和资源为有色人种女性提供更多机会和工具是缩小这些差距的一步。这也是我们的首席执行官 Melissa Waggener Zorkin 担任 ColorComm 董事会成员以及我们的全球首席运营官兼国际总裁 Kass Sells 担任 LAGRANT 基金会董事会成员的众多原因之一。
轮胎与道路的接触点
在 WE，72% 的员工是女性。我们认识到，绝不应该假定所有性别和非二元性别的人都会得到平等对待 — 这是我们必须不断努力实现的目标。
我们实现这一目标的方法之一是通过我们的政策和福利计划，其中包括：
灵活的时间安排
带薪育儿假——鼓励所有员工都有同等的机会为照顾新生儿或新收养的孩子做出贡献
护理假——让所有员工都有带薪时间照顾年迈的父母或生病的家庭成员的医疗需求
我们的薪酬计划旨在具有外部竞争力，不考虑种族、肤色、宗教、性取向、性别认同、国籍、年龄、退伍军人身份或残疾，并奖励杰出的表现。
带薪育儿假等福利非常重要。但这些还不够。支持平等机会还需要我们为没有孩子的人和照顾年迈父母的“夹心一代”提供家庭支持福利。通常，只有在发生危机时，人们才会想到护理假等福利。这就是为什么我们要确保这些福利的存在。除了结构化的家庭支持福利外，我们还保持灵活的时间安排政策。我们授权我们的领导者和每位员工在自己的团队和工作职责范围内负责任地讨论他们的需求。
正如首席执行官 Melissa Waggener Zorkin 最近在她的国际妇女节博客中所说：“要明确一点：我们做这些事情不只是为了女性的利益。我们做这些事情是因为我们知道平等和包容对我们所有人都有好处。”
真正的性别平等=更强大的社会
根据联合国全球契约（WE 是该契约的签署方之一）和联合国妇女署制定的妇女赋权原则 (WEPs)，“越来越多的证据表明，妇女赋权和性别平等对家庭、社区、企业和可持续经济具有倍增效应。” WEPs 估计，充分发挥妇女和女孩的潜力可以为全球国内生产总值 (GDP) 增加 12 万亿美元以上。这对个人和社会的益处是深远的，超出了性别辩论的范围。
如果我们更深入地研究代表权的影响，并采取行动应对工人面临的挑战，我们都可以改善我们的公司和社区。这要求我们所有人都进行教育，以便我们了解工资差距的真正成本和影响，然后参与倡导支持所有性别、种族和民族同工同酬的计划和政策。